Động lực để nhân viên dẫn dắt sự thay đổi
Thay vì chỉ truyền thông chiến lược một cách rõ ràng và đầy đủ, nhà lãnh đạo cần làm sao để nhân sự thấu hiểu, đồng lòng cùng triển khai chiến lược thành công. Đây là cách để xây dựng động lực mạnh mẽ giúp nhân viên dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Truyền thông chiến lược bắt đầu từ bối cảnh
Không còn chỉ là một bản kế hoạch được lãnh đạo cấp cao xây dựng rồi áp đặt xuống dưới, chiến lược giờ đây đòi hỏi sự hiểu biết và cam kết từ mọi thành viên trong tổ chức. Việc truyền thông chiến lược không chỉ là giải thích mà còn phải gắn kết và thúc đẩy toàn bộ đội ngũ cùng tham gia. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào các mục tiêu và kế hoạch cụ thể khi truyền tải chiến lược, mà quên đi việc cung cấp bối cảnh cần thiết.
Nếu không có bối cảnh, chiến lược dễ dàng bị nhân viên hiểu nhầm hoặc thậm chí bị lãng quên. Điều này đặc biệt đúng khi các từ ngữ và khái niệm trong chiến lược mang tính chuyên môn cao hoặc chung chung mà chỉ những người đã quen thuộc với chúng mới có thể hiểu được.
Theo Tiến sĩ Phạm Hà, Chủ tịch LuxGroup, để nhân viên có thể hiểu rõ và thực sự cảm thấy mình là một phần của chiến lược, họ cần phải hiểu được toàn bộ bối cảnh đằng sau các quyết định chiến lược. Chẳng hạn, quyết định chuyển đổi từ một phần mềm quản lý cũ sang phiên bản mới tại LuxGroup không chỉ là một thay đổi về công nghệ mà còn là một bước đi quan trọng nhằm nâng cao năng suất và duy trì vị thế cạnh tranh.
Thay vì chỉ đơn thuần yêu cầu nhân viên áp dụng phần mềm mới, lãnh đạo LuxGroup đã giải thích rõ ràng lý do tại sao việc này lại quan trọng và liên kết nó với mục tiêu dài hạn của công ty, đặc biệt là khi doanh nghiệp muốn đảm bảo trải nghiệm khách hàng xuất sắc ở tất cả điểm chạm.
Việc cung cấp bối cảnh tổng thể, để nhân viên hiểu được, đôi khi cũng bất khả thi vì các quyết định chiến lược đã được lãnh đạo đưa ra sau một thời gian dài nghiên cứu thị trường, đối thủ, khách hàng, và đôi khi dựa trên trực giác của lãnh đạo cùng các cố vấn. Một gợi ý hữu ích là giải thích tại sao các phương án khác lại bị bác bỏ. Khi nhân viên hiểu được lý do tại sao một chiến lược không được chọn, họ sẽ nhận thức sâu sắc hơn về tầm quan trọng của chiến lược đang được áp dụng.
Ví dụ, trong thời gian đại dịch, LuxGroup không tập trung toàn lực vào thị trường nước ngoài mà thay vào đó, mở rộng phòng nội địa tập trung vào phân khúc khách hàng cao cấp và sang trọng tại Việt Nam. Nhân viên hiểu rằng nếu chỉ dựa vào thị trường nước ngoài, khi biên giới đóng cửa, doanh nghiệp có thể khó tồn tại và chính họ cũng có thể đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
Liên kết chiến lược với mục tiêu dài hạn
Một yếu tố quan trọng khác trong quá trình truyền thông chiến lược là việc liên kết chiến lược với các mục tiêu dài hạn. Khi nhân viên nhận thấy rằng chiến lược không chỉ là những hành động tức thời mà còn phục vụ cho những mục tiêu lớn hơn trong tương lai, họ sẽ dễ dàng nhận thức được giá trị của những nỗ lực hiện tại.
Tiến sĩ Phạm Hà thường xuyên nhấn mạnh rằng mọi thay đổi trong tổ chức đều hướng tới việc nâng cao trải nghiệm khách hàng và giữ vững vị thế dẫn đầu trong ngành du lịch sang trọng. Ví dụ, quyết định triển khai phần mềm quản lý mới không chỉ giúp tăng cường năng suất mà còn là bước đi chiến lược để chuẩn bị cho sự phát triển và cải tiến dịch vụ trong tương lai.
Nhờ đó, nhân viên không chỉ tuân thủ mà còn hăng hái tham gia vào quá trình này, với nhận thức rõ ràng rằng những nỗ lực hiện tại sẽ đóng góp trực tiếp vào sự phát triển bền vững của công ty. Nắm được mục tiêu đứng sau chiến lược, nhân viên sẽ nhanh chóng hiểu được logic đằng sau quyết định mà không cần phải nắm rõ toàn bộ quá trình cân nhắc và phức tạp mà lãnh đạo đã trải qua.
Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên
Một trong những điểm mạnh của LuxGroup trong việc truyền thông chiến lược là tạo cơ hội để nhân viên tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển chiến lược. Đây không chỉ là cách để thu thập ý kiến phản hồi mà còn đảm bảo rằng chiến lược được hiểu rõ và thực hiện hiệu quả từ dưới lên trên.
Khi nhân viên có cơ hội tham gia vào quá trình này, họ không chỉ hiểu rõ chiến lược mà còn cảm thấy mình đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nó. Đây là yếu tố then chốt giúp LuxGroup duy trì văn hóa đổi mới trong mọi hoạt động, tạo ra sự đồng thuận mạnh mẽ trong toàn tổ chức.
“Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của sự thay đổi, họ sẽ không chỉ chấp nhận mà còn dẫn dắt sự thay đổi đó,” ông Phạm Hà chia sẻ.
Theo ông Hà, trong mỗi sáng kiến chiến lược mới, các nhân viên đều có cơ hội tham gia từ giai đoạn đầu tiên. Từ việc thử nghiệm các ý tưởng mới đến việc thực hiện chúng trong thực tế, nhân viên không chỉ hiểu rõ chiến lược mà còn trở thành những người dẫn dắt sự thay đổi.
Nhờ đó, khi doanh nghiệp đối mặt với thách thức mới, đội ngũ nhân viên không chỉ chấp nhận mà còn hăng hái tham gia, chủ động đưa ra các sáng kiến và cải tiến để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường và khách hàng.
Động lực tạo sự thay đổi trong doanh nghiệp
Động lực để nhân viên dẫn dắt sự thay đổi trong doanh nghiệp không chỉ đến từ sự khích lệ hoặc khen thưởng. Một động lực mạnh mẽ hơn chính là sự cảm nhận về tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc mà họ đang làm. Khi nhân viên thấy rằng công việc của họ không chỉ là một nhiệm vụ hàng ngày mà còn đóng góp vào một mục tiêu lớn hơn, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để làm việc hết mình.
Điều này đặc biệt quan trọng trong các tổ chức như LuxGroup, nơi mà mỗi nhân viên đều có cơ hội tham gia vào quá trình phát triển chiến lược và thực hiện các sáng kiến đổi mới. Khi nhân viên thấy rằng công việc của họ đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức và tạo ra giá trị cho khách hàng, họ sẽ có động lực để dẫn dắt sự thay đổi và cống hiến hết mình cho công việc.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sự thay đổi
Một yếu tố không thể thiếu trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên dẫn dắt sự thay đổi là văn hóa doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, cởi mở và khuyến khích sự đổi mới sẽ tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó, nhân viên không chỉ làm việc để hoàn thành nhiệm vụ mà còn để tìm cách cải tiến và đổi mới.
Tại LuxGroup, văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên sự minh bạch, công bằng và khuyến khích sự tham gia của tất cả nhân viên. Nhân viên được khuyến khích đưa ra ý kiến, tham gia vào các cuộc thảo luận chiến lược và đóng góp vào quá trình ra quyết định. Điều này không chỉ giúp LuxGroup tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp tổ chức duy trì sự đổi mới và cạnh tranh trong thị trường.
Kết luận
Động lực để nhân viên dẫn dắt sự thay đổi không chỉ đến từ sự khích lệ vật chất mà còn từ sự cảm nhận về ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc mà họ đang làm. Khi nhân viên hiểu rõ bối cảnh và mục tiêu của chiến lược, tham gia vào quá trình phát triển và thực hiện chiến lược, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để dẫn dắt sự thay đổi và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
LuxGroup, dưới sự lãnh đạo của Tiến sĩ Phạm Hà, đã thành công trong việc tạo ra một môi trường làm việc nơi mà mỗi nhân viên đều cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức, và có động lực mạnh mẽ để dẫn dắt sự thay đổi. Điều này không chỉ giúp LuxGroup duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành du lịch sang trọng mà còn giúp tổ chức tiếp tục phát triển và cải tiến trong tương lai.
